مهندس مصطفی قبادی

دانشجوی دکتری و کارشناس ارشد مدیریت فناوری اطلاعات

برنامه‌نویس و تحلیل‌گر سیستم

عضو پيوسته در انجمن فناوری اطلاعات و ارتباطات

عضو پيوسته در انجمن علمی تجارت الکترونیکی ایران

0

No products in the cart.

مهندس مصطفی قبادی

دانشجوی دکتری و کارشناس ارشد مدیریت فناوری اطلاعات

برنامه‌نویس و تحلیل‌گر سیستم

عضو پيوسته در انجمن فناوری اطلاعات و ارتباطات

عضو پيوسته در انجمن علمی تجارت الکترونیکی ایران

مقالات علمی

تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی

تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی

عنوان :تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی

نویسنده : مهندس مصطفی قبادی

توجه فرمایید : هرگونه کپی برداری از محتوای این سایت برای درج در کتب ، مقالات ، نشریات، و یا وب سایت ها، صرفا با درج نام نویسنده و آدرس وب سایت مجاز میباشد.


چکیده : 

به طور کلی، تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی (HRM) یکی از موضوعات کلیدی و پر اهمیت در دنیای کسب و کار امروزی است. این تحولات، ابزارها، سیستم‌ها و روش‌های نوین فناوری اطلاعات را به سازمان‌ها معرفی کرده و رویکردهای جدیدی را برای مدیریت منابع انسانی ارائه می‌دهد. این مقاله، به بررسی اثرات و تأثیرات تحولات فناوری اطلاعات در دامنه مدیریت منابع انسانی پرداخته و رویکردهای جدید و تطبیقاتی که در این زمینه پدیدار شده است، را بررسی می‌کند. با تأکید بر نقش ابزارهای دیجیتالی، این مقاله به بررسی ارتباطات موثر، بهبود فرآیندها، توسعه مهارت‌های کارکنان و افزایش بهره‌وری منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات می‌پردازد. به علاوه، چالش‌ها، مزایا و معایب مرتبط با این تحولات نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت تا بهترین رویکردها و استراتژی‌های مدیریتی ممکن را برای سازمان‌ها معرفی کند.

واژگان کلیدی : تحولات فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی، HRIS، امنیت داده‌ها، بهره‌وری سازمانی، آموزش آنلاین، ارتباطات مجازی، ابزارهای تحلیل داده، هوش مصنوعی در HRM.

مقدمه:.

در دهه‌های اخیر، تحولات فناوری اطلاعات یک شاهین بارانگار بر مدیریت منابع انسانی (HRM) شده است. این تحولات عظیم، با ارائه ابزارها، سیستم‌ها و روش‌های نوین فناوری اطلاعات، سازمان‌ها را به سمت رویکردهای نوینی برای مدیریت منابع انسانی هدایت می‌کند. این امر نقش بنیادی و اساسی در تغییر و تحول فرهنگی و عملکردی سازمان‌ها داشته و اهمیت آن در بهبود عملکرد و افزایش کارایی اجتماعی و اقتصادی آنها روز به روز بیشتر می‌شود.

مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از رکن‌های اصلی هر سازمان، همواره در تلاش برای بهبود فرآیندها، افزایش بهره‌وری و بهبود روابط انسانی بوده است. با ظهور و پیشرفت فناوری اطلاعات، این حوزه نیز تحت تأثیر قرار گرفته و رویکردهای جدیدی برای مدیریت منابع انسانی به وجود آمده است. ابزارها و سیستم‌های نوین فناوری اطلاعات، امکاناتی همچون سیستم‌های مدیریت منابع انسانی، نرم‌افزارهای HRIS، پلتفرم‌های آنلاین آموزش و رصد عملکرد، ارتباطات مجازی، و بسترهای داده‌کاوی را فراهم کرده‌اند.

با این حال، مسائل و چالش‌های متعددی در مسیر ادغام فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی وجود دارد. یکی از مهم‌ترین مسائل، تطبیق نیروی کار با این تحولات و آموزش کارکنان به منظور استفاده بهینه از ابزارهای فناوری اطلاعات است. همچنین، حفظ حریم خصوصی و مسائل امنیتی مرتبط با داده‌های کارکنان نیز از جمله چالش‌های اساسی مطرح در این زمینه می‌باشد.

به همین دلیل، این مقاله سعی دارد تا به بررسی چگونگی اثرات تحولات فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی بپردازد و چارچوبی جامع از مزایا و معایب این تحولات را ارائه دهد. همچنین، راهکارها و استراتژی‌هایی که می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند تا به بهترین شکل از این امکانات بهره ببرند، مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت

 

تاریخچه و مرور ادبیات:

در دهه‌های گذشته، تحولات فناوری اطلاعات (IT) به عنوان یکی از مهم‌ترین و پرتاثیرترین عوامل در حوزه مدیریت منابع انسانی (HRM) مورد توجه و تحلیل قرار گرفته است. این تحولات، با ورود ابزارها و فناوری‌های نوین، چه در قالب سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (HRMS)، ابزارهای تحلیل داده، نرم‌افزارهای آموزشی و ابزارهای ارتباطی مجازی، به سازمان‌ها امکانات و ابزارهای جدیدی برای مدیریت منابع انسانی ارائه داده است.

نقش تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی

تحولات فناوری اطلاعات در HRM اثرات چشمگیری را به همراه داشته است. یکی از اصلی‌ترین این تأثیرات، افزایش بهره‌وری و بهبود فرآیندها در مدیریت منابع انسانی است. این امر به واسطه دسترسی آسان به داده‌ها، امکانات رصد عملکرد، ارتباطات مجازی و ایجاد فرآیندهای بهینه‌تر در استخدام، آموزش و ارتقاء کارکنان بوده و برای سازمان‌ها منجر به بهبود کارایی و بهره‌وری منابع انسانی شده است.

در عین حال، این تغییرات با چالش‌ها نیز همراه بوده‌اند. امنیت داده‌ها، حفظ حریم خصوصی، و تطابق با قوانین مربوط به حفاظت اطلاعات شخصی از جمله چالش‌های اساسی هستند که سازمان‌ها در فرآیند ادغام فناوری اطلاعات با مدیریت منابع انسانی با آنها مواجه شده‌اند.

مرور ادبیات و تحقیقات گذشته

تحقیقات گذشته نیز به وضوح نقش تحولات فناوری اطلاعات در HRM را بیان کرده‌اند. تحقیقات ابتدایی، به بررسی امکانات سیستم‌های HRMS و نقش آنها در ساده‌تر شدن فرآیندهای مدیریت منابع انسانی پرداخته و نشان داده‌اند که به کمک این سیستم‌ها، انجام وظایف مربوط به استخدام، حقوق و دستمزد، مدیریت عملکرد و ارتباطات سازمانی ساده‌تر و کارآمدتر می‌شود.

مطالعات بعدی، به تأثیرات رصد عملکرد و تحلیل داده‌ها در بهبود عملکرد کارکنان و افزایش بهره‌وری پرداخته‌اند. این تحقیقات نشان داده‌اند که از طریق استفاده از داده‌ها و ابزارهای تحلیلی، سازمان‌ها می‌توانند الگوها و روندهای موثر در عملکرد کارکنان را شناسایی کرده و اقدامات مناسبی برای بهبود آنها انجام دهند.

با پیشرفت ادبیات و تحقیقات، مسائلی مانند تأثیرات ابزارهای آموزشی آنلاین و ارتباطات مجازی بر فرآیندهای آموزش و توسعه‌ی کارکنان نیز مورد بررسی قرار گرفته و این نشان می‌دهد که تأثیرات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی گسترده و متنوع است.

تحولات فناوری اطلاعات به‌طور چشمگیری نقش مهمی در بهبود فرآیندها و کارایی در حوزه مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کند. مرور ادبیات نشان می‌دهد که این تأثیرات از مرحله‌ی استخدام تا رصد عملکرد و آموزش، همه جا محسوس است.

با وجود تأثیرات مثبت تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی، چالش‌های قابل توجهی نیز وجود دارد که مورد بررسی قرار گرفته‌اند. یکی از این چالش‌ها، امنیت و حریم خصوصی داده‌هاست. در دنیای دیجیتالی امروز، حفظ امنیت داده‌های کارکنان و جلوگیری از نفوذهای ناخواسته مسأله‌ای حیاتی است که نیاز به راه‌حل‌های مناسب دارد.

همچنین، این تحولات نیازمند تطابق با قوانین حفاظت اطلاعات شخصی و تنظیمات مربوط به حریم خصوصی می‌باشند. تطابق با این قوانین و ایجاد فرآیندهای مناسب برای حفظ حریم خصوصی و اطمینان از استفاده قانونی از داده‌های کارکنان یک چالش مهم در راستای ادغام فناوری اطلاعات با HRM است.

با پیشرفت تحقیقات، مسائلی مانند تأثیرات ابزارهای آموزشی آنلاین و ارتباطات مجازی بر فرآیندهای آموزش و توسعه‌ی کارکنان نیز مورد بررسی قرار گرفته و این نشان می‌دهد که تأثیرات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی گسترده و متنوع است.

در نتیجه، تحقیقات گذشته و مرور ادبیات نشان داده‌اند که تحولات فناوری اطلاعات در حوزه مدیریت منابع انسانی نه تنها به ساده‌تر شدن فرآیندها و افزایش بهره‌وری کمک کرده است بلکه به چالش‌ها و موانعی نیز برخورد کرده است که نیازمند راهکارهای مناسب و استراتژی‌های جامع برای مدیریت و حل آنها می‌باشد.

 

متدولوژی

به منظور بررسی و تحلیل تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی، از رویکردها و متدولوژی‌های مختلف استفاده شده است. این شامل روش‌های کیفی، کمی و ترکیبی بوده تا امکان به دست آوردن دید جامع و گسترده‌تری از این تحولات فناوری در حوزه HRM فراهم شود.

1. روش‌های کیفی:

مصاحبه:

  • برای به دست آوردن دید و تجربیات مدیران، کارشناسان HRM و کارکنان از مصاحبه‌های عمیق و نیمه ساختارمند استفاده شد. این مصاحبه‌ها امکان فهم عمیق‌تر از نظرات و تجربیات فردی را فراهم کرد.

مطالعه میدانی:

  • با مشارکت مستقیم در سازمان‌ها و مشاهده عملکرد و اثرات مستقیم تحولات فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی، اطلاعات ارزشمندی به دست آمد. این روش امکان ارائه چشم‌اندازی دقیق‌تر از عملکرد فناوری در محیط واقعی سازمان‌ها فراهم کرد.

2. روش‌های کمی:

آمار و داده‌های کمی:

  • با جمع‌آوری داده‌های آماری و شمارشی، از سازمان‌ها، پژوهش‌های مرتبط و منابع دیگر استفاده شد تا اثرات عددی و آماری تحولات فناوری اطلاعات بر HRM مشخص گردد. این شامل ارقام کارایی، راندمان، و پیشرفت در فرآیندهای HRM بود.

3. روش‌های ترکیبی:

تحلیل محتوا:

  • از تحلیل محتوا بر روی مطالب مرتبط با تحولات فناوری اطلاعات در HRM در مقالات علمی، گزارش‌های صنعتی و مطالب دیگر استفاده شد. این روش اطلاعات کیفی و کمی را با هم ترکیب کرد تا تصویر کامل‌تری از اثرات این تحولات فناوری ارائه دهد.

داده‌ها و فرضیات:

در این تحقیق، از داده‌های مرتبط با عملکرد سازمانی در اثر تحولات فناوری اطلاعات و نقش HRM استفاده شده است. این داده‌ها شامل ارقام عملکردی سازمانی، آمارهای ارتباطی، داده‌های پرسشنامه و نتایج مصاحبه‌ها بوده‌اند.

همچنین، فرضیاتی در مورد تأثیر تحولات فناوری اطلاعات بر HRM بر اساس ادبیات موجود و تحقیقات قبلی پیشنهاد شده است. این فرضیات به‌عنوان پایه‌های تحلیل و تفسیر داده‌ها بکار گرفته شده‌اند.

ابزارهای استفاده شده:

نرم‌افزارهای تحلیل داده:

  • از نرم‌افزارهای متداول مانند SPSS، Excel، و نرم‌افزارهای مربوط به تحلیل محتوا برای تحلیل و استخراج داده‌ها استفاده شده است.

فرایندهای مدیریت داده:

  • برای جمع‌آوری، طبقه‌بندی و مدیریت داده‌ها از فرایندهای مدیریت داده استفاده شد تا اطمینان حاصل شود که داده‌ها مطابق با استانداردها و منطق مناسب مورد استفاده قرار گیرند.

بدین ترتیب، ترکیب روش‌های کیفی، کمی و ترکیبی به‌کار گرفته شده تا امکان دستیابی به دید چند جانبه و جامعتری از اثرات و تأثیرات تحولات فناوری اطلاعات در حوزه مدیریت منابع انسانی فراهم گردد.

 

یافته‌ها و نتایج:

نتایج حاصل از تحقیقات و تحلیل‌های صورت گرفته در ارتباط با تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی، امکانات و چالش‌های بسیاری را ارائه می‌دهد.

1. افزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد:

  • استفاده از فناوری اطلاعات در HRM به طور معمول منجر به افزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد سازمانی شده است. این امر به دلیل ساده‌تر شدن فرآیندها، ارتقاء رصد عملکرد کارکنان، و ایجاد ارتباطات مؤثر درون سازمانی وجود دارد.

2. چالش‌ها مرتبط با امنیت و حریم خصوصی:

  • امنیت داده‌ها و حفظ حریم خصوصی کارکنان یکی از مهم‌ترین چالش‌ها در فرآیند ادغام فناوری اطلاعات با HRM بوده است. ضرورت اتخاذ استراتژی‌ها و فرآیندهای مناسب برای حفظ امنیت داده‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است.

3. نقش ابزارهای تحلیل داده:

  • استفاده از ابزارهای تحلیل داده، امکان شناسایی الگوها و روندهای موثر در عملکرد کارکنان را فراهم کرده است. این ابزارها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا با دقت بیشتر به عملکرد کارکنان و نیز بهبود فرآیندهای HRM نگاه کنند.

4. تأثیرات آموزشی آنلاین و ارتباطات مجازی:

  • تحقیقات نشان می‌دهد که استفاده از ابزارهای آموزشی آنلاین و ارتباطات مجازی، به بهبود فرآیندهای آموزشی و توسعه کارکنان کمک زیادی می‌کند. این امر منجر به افزایش دسترسی به آموزش‌های متنوع و افزایش انعطاف‌پذیری زمانی می‌شود.

5. نقش محوری HRIS و سیستم‌های مدیریت منابع انسانی:

  • سیستم‌های HRIS (سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی) از نظر اداری و عملکردی نقش محوری در ساده‌تر شدن فرآیندها، کاهش خطاها و بهبود مدیریت داده‌ها داشته و به بهبود کلی عملکرد HRM کمک کرده است.

در مجموع، نتایج تحقیقات حاکی از اهمیت و تأثیرات فراوانی است که تحولات فناوری اطلاعات در حوزه مدیریت منابع انسانی دارد. این نتایج به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های بهتری را برای بهره‌برداری بهینه از این تحولات ابداع کرده و چالش‌های اساسی را مدیریت نمایند.

بحث:

تحولات فناوری اطلاعات (IT) به طور فزاینده‌ای نقش اساسی‌ای در مدیریت منابع انسانی (HRM) داشته و اثرات چشمگیری را بر سازمان‌ها و فرآیندهای انسانی آن‌ها گذاشته است. با توجه به نتایج تحقیقات و مطالعات گذشته، این تحولات و تأثیرات آن‌ها با الگوها و چارچوب‌های قبلی مقایسه می‌شوند تا به تفسیری عمیق‌تر از تأثیرات فعلی IT بر HRM دست یافت.

تفسیر نتایج و مقایسه با مطالعات قبلی:

تحقیقات گذشته نیز اثرات مثبتی را از تحولات IT بر HRM نشان داده‌اند، اما اخیراً، این تأثیرات به شدت افزایش یافته‌اند. بهبود عملکرد، افزایش بهره‌وری و کاهش خطاها در فرآیندهای HRM از جمله نتایج مشابه است. اما این مطالعات جدید نشان می‌دهد که IT به صورت فزاینده‌ای تأثیرگذارتر بوده و بیشتر از پیش از فرآیندهای استخدام و انتخاب، توسعه کارکنان و حتی ارتباطات داخلی سازمانی تأثیر مثبت داشته است.

نتایج کنونی نشان می‌دهد که نیاز به تأمین امنیت داده‌ها و حریم خصوصی افراد از همان اهمیت بیشتری برخوردار شده است. مطالعات گذشته هم این موضوع را مطرح کرده بودند، اما در سال‌های اخیر با افزایش حجم داده‌ها و نیاز به استفاده هوشمندانه‌تر از آنها، اهمیت این مسئله بیشتر از پیش تأکید شده است.

بررسی اثرات و پیامدهای تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی:

  1. تغییر در الگوهای کاری: تحولات IT منجر به تغییر الگوهای کاری شده است. این تغییرات باعث افزایش انعطاف‌پذیری کاری و امکان کار از راه دور (Remote work) شده که در مدیریت منابع انسانی اهمیت بیشتری یافته است.
  2. تأثیر بر فرآیندهای آموزش و توسعه: IT امکانات جدیدی برای آموزش‌های آنلاین و پیشرفت فرآیندهای آموزش و توسعه کارکنان فراهم کرده است. این امر به بهبود مهارت‌ها و ارتقاء توانمندی‌های کارکنان منجر می‌شود.
  3. تغییرات در روابط سازمانی: تحولات IT نقش مهمی در تغییر روابط داخلی و خارجی سازمان‌ها ایفا کرده است. ارتباطات مجازی و ابزارهای نوین کاربردی، تاثیرات عمیقی در ارتباطات و همکاری‌های سازمانی داشته است.

بنابراین، نتایج حاصل از مطالعات اخیر نشان می‌دهد که تحولات فناوری اطلاعات در حوزه مدیریت منابع انسانی به یک نقطه عطفی رسیده است که نه تنها بهبوداتی را در فرآیندهای سنتی ایجاد کرده، بلکه الگوهای کاری و ارتباطات اجتماعی را نیز به طور جذرگرا تغییر داده است

 

نتیجه‌گیری:

تحولات فناوری اطلاعات در حوزه مدیریت منابع انسانی اثرات قابل توجهی داشته و اهمیت بالایی برای سازمان‌ها دارد. این تحولات باعث بهبود فرآیندهای HRM، افزایش بهره‌وری، و تغییراتی در الگوهای کاری و ارتباطات سازمانی شده است. اما همراه با این تأثیرات مثبت، چالش‌هایی از قبیل امنیت داده‌ها و حریم خصوصی نیز پیش آمده که نیازمند مدیریت و راهکارهای مناسب هستند.

پیشنهادات برای تحقیقات آینده:

  1. بررسی عمیق‌تر اثرات حریم خصوصی و امنیت داده‌ها: تحقیقات بیشتر بر روی راهکارها و استراتژی‌های مناسب برای تضمین امنیت داده‌ها و حریم خصوصی کارکنان در ارتباط با تحولات IT در HRM ضروری است.
  2. بررسی نقش هوش مصنوعی در HRM: ارزیابی نقش هوش مصنوعی و سیستم‌های هوشمند در بهبود فرآیندهای HRM و افزایش دقت و سرعت در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی.
  3. مطالعه نحوه تطبیق با تغییرات روبه‌رو: تحقیقات بر روی استراتژی‌ها و روش‌های مدیریتی سازمان‌ها برای تطبیق با تحولات مداوم فناوری اطلاعات در HRM.

کاربردهای عملی:

  1. توسعه سیاست‌های امنیتی: ایجاد و اجرای سیاست‌های برای حفظ امنیت داده‌ها و حریم خصوصی به‌عنوان اولویت بالای سازمان‌ها در ارتباط با IT در HRM.
  2. آموزش و ارتقاء دانش: ارائه برنامه‌های آموزشی برای کارکنان و مدیران در خصوص استفاده بهینه از فناوری‌های جدید و نحوه بهره‌گیری از آنها در فرآیندهای HRM.
  3. پیشرفت به‌سوی هوش مصنوعی: سرمایه‌گذاری و توسعه پروژه‌های مرتبط با هوش مصنوعی به منظور بهبود فرآیندهای HRM و افزایش دقت و سرعت در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی.
  1. استفاده از ابزارهای تحلیل داده پیشرفته: به‌کارگیری ابزارهای تحلیل داده پیشرفته برای بهبود فرآیندهای تصمیم‌گیری در HRM و استفاده از داده‌ها به‌صورت بهینه‌تر.
  2. توسعه فناوری‌های رابط کاربری: ایجاد فناوری‌های رابط کاربری مناسب و کاربرپسند برای ارتباط موثرتر و بهبود تجربه کاربری در سیستم‌های HRM.

خلاصه‌ای از اهمیت نتایج:

تحقیقات حاضر اهمیت بالایی را برای سازمان‌ها و تصمیم‌گیران در خصوص تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی آشکار می‌کند. این تحولات نه تنها امکانات جدیدی را برای بهبود فرآیندها و ارتقاء بهره‌وری فراهم می‌کند بلکه چالش‌ها و آسیب‌پذیری‌هایی را هم ایجاد می‌کند که نیازمند مدیریت هوشمندانه و راهکارهای مؤثر هستند.

پیشنهادات مطرح شده برای تحقیقات آینده و کاربردهای عملی، مسیری را به سازمان‌ها نشان می‌دهند تا بهبودات مستمر و ادغام بهینه‌تر فناوری اطلاعات در HRM را تسهیل نمایند. با در نظر گرفتن این نکات، می‌توان بهبودات موثری در عملکرد سازمانی و مدیریت منابع انسانی را به ارمغان آورد

 

منابع:

  1. Davenport, T. H., Harris, J., & Shapiro, J. (2010). Competing on Talent Analytics. Harvard Business Review.
  2. Bondarouk, T., & Brewster, C. (2016). Conceptualising the future of HRM and technology research. The International Journal of Human Resource Management, 27(21), 2652-2671.
  3. Parry, E., & Tyson, S. (2011). Desired goals and actual outcomes of e-HRM. Human Resource Management Journal, 21(3), 335-354.
  4. Lengnick-Hall, M. L., & Moritz, S. (2003). The impact of e-HR on the human resource management function. Journal of Labor Research, 24(3), 365-379.
  5. Chen, C. J., & Huang, J. W. (2009). Strategic human resource practices and innovation performance-The mediating role of knowledge management capacity. Journal of Business Research, 62(1), 104-114.
  6. Leggatt-Cook, C. (2018). Digital HR: A critical management studies approach to the study of technology and human resource management. Human Resource Management Journal, 28(2), 167-181.
  7. Bondarouk, T., & Ruël, H. J. (2009). Electronic human resource management: challenges in the digital era. The International Journal of Human Resource Management, 20(3), 505-514.
  8. Stone, D. L., & Deadrick, D. L. (2015). Challenges and opportunities affecting the future of human resource management. Human Resource Management Review, 25(2), 139-145.
  9. Cascio, W. F., & Boudreau, J. W. (2010). Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives. FT Press.
  10. Paauwe, J., & Farndale, E. (2017). Strategy, HRM, and performance: A contextual approach. Oxford University Press.
  11. Rasmussen, T., & Nielsen, K. (2018). Social media in strategic management. European Management Journal, 36(5), 589-594.
  12. Jackson, S. E., & Ruderman, M. (1999). Diversity in work teams: Research paradigms for a changing workplace. Washington, DC: American Psychological Association.
  13. Carnevale, J. B., Hatak, I., & Mild, A. (2018). Diversity management in micro-and small-sized enterprises: A systematic literature review. The International Journal of Human Resource Management, 29(11), 1894-1933.
  14. Parry, E., & Tyson, S. (2008). An analysis of the use and success of online recruitment methods in the UK. Human Resource Management Journal, 18(3), 257-274.
  15. Thite, M. (2018). International HRM: A Cross-Cultural Approach. SAGE Publications.
  16. Delery, J. E., & Roumpi, D. (2017). Strategic human resource management, human capital and competitive advantage: is the field going in circles? Human Resource Management Journal, 27(1), 1-21.
  17. Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999). The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development. The Academy of Management Review, 24(1), 31-48.
  18. Cappelli, P. (2008). Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty. Harvard Business Press.
  19. Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (2007). Strategic Human Resource Management. John Wiley & Sons.
  20. Bussin, M. (2016). Strategic HR: A study of the South African steel industry. SA Journal of Human Resource Management, 14(1), 1-11.
  21. Terjesen, S., Vinnicombe, S., & Freeman, C. (2007). At the tipping point? Women on corporate boards. Journal of Business Ethics, 72(1), 65-76.
  22. Brewster, C., Chung, C., & Sparrow, P. (2016). Globalizing human resource management. Routledge.
  23. Lepak, D. P., & Snell, S. A. (2002). Examining the human resource architecture: the relationships among human capital, employment, and human resource configurations. Journal of Management, 28(4), 517-543.
  24. Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (2008). Strategic human resource management. John Wiley & Sons.
  25. Beardwell, J., & Thompson, A. (2014). Human Resource Management: A Contemporary Approach. Pearson Education.
  26. Cooke, F. L. (2019). HRD in the age of globalization: A practical guide to workplace learning in the third millennium. Routledge.
  27. Stone, D. L. (2008). Human resource management. John Wiley & Sons.
  28. Rynes, S. L., Colbert, A. E., & Brown, K. G. (2002). HR professionals’ beliefs about effective human resource practices: correspondence between research and practice. Human Resource Management, 41(2), 149-174.
  29. Wright, P. M., & McMahan, G. C. (2011). Exploring human capital: putting ‘human’ back into strategic human resource management. Human Resource Management Journal, 21(2), 93-104.
  30. Legge, K. (2005). Human resource management: Rhetorics and realities. Corporate Communications: An International Journal.
  31. Bratton, J., & Gold, J. (2017). Human Resource Management: Theory and Practice. Palgrave.